English

Gratis kartleggingsverktøy

Just culture og rapporteringskultur: sjekk

Sytten spørsmål om hva som faktisk skjer i en luftfartsorganisasjon etter at noe har gått galt: hvem som melder, hvilket vern melderen har, hvem som trekker grensen, og om noen hører noe tilbake. Du får et vektet resultat fordelt på fem seksjoner, de konkrete gapene i rekkefølge og eventuelle oppmerksomhetsflagg. Det tar omtrent tolv minutter og kjører helt i nettleseren din.

Hvem verktøyet er for

Sikkerhetsledere, ansvarlige ledere, operatører, vedlikeholds- og bakketjenesteorganisasjoner, flysikringstjenesteleverandører, flyplasser og flyklubber. Det er mest nyttig der rapporteringssystemet er stillere enn driften skulle tilsi, eller der ingen har sett bevisst på dette siden systemet ble innført.

Dette får du

Et vektet resultat fordelt på fem seksjoner, en rangert liste over de konkrete gapene og flagg for mønstre som fortjener oppmerksomhet hver for seg. Det viser hvor eksponeringen sitter i meldesløyfen. Det sier ikke hva du bør gjøre med den i din organisasjon, for det avhenger av folkene dine, historikken din og det juridiske rammeverket du arbeider i.

Dette er det ikke

Ikke en vurdering av noen person, og ikke en konklusjon om en hendelse. Heller ikke en kartlegging av sikkerhetskultur: én respondent kan ikke måle en kultur, og det du får tilbake er synet til den som svarte. Et reelt bilde krever at de ansatte spørres direkte og at meldingsregisteret gjennomgås.

Før du starter

Svar for hvordan organisasjonen faktisk oppfører seg, ikke for hva policyen sier. Flere spørsmål handler om hva som faktisk skjedde med en reell person etter en reell melding, fordi det er det folk baserer meldebeslutningen sin på. Hvis du ikke vet, velg Ikke kjent i stedet for å gjette oppover: å ikke vite er i seg selv et funn, og verktøyet behandler det slik.

Ikke legg inn hendelsesdetaljer, navn, sakspesifikke opplysninger eller noe konfidensielt. Ingenting om en enkeltperson eller en åpen sak hører hjemme i et kartleggingsverktøy. Et svakt resultat her er et vanlig utgangspunkt, særlig i organisasjoner som bygde et rapporteringssystem for å oppfylle et krav og aldri tok det opp igjen. Det er ingen anklage mot noen, og det er ikke bevis om noen.

Foreløpig vurderingslogg

En kompakt feltlogg, ikke dokumentasjon på at stedet er sikkert, godkjent eller i samsvar med regelverk. Obligatoriske felt blir i nettleseren med mindre du frivillig sender sammendraget.

0 / 17 spørsmål besvart

Del A · 24 av 100 poengSkjer rapporteringen i praksis?

Om meldinger i det hele tatt når systemet, hvem som melder og hvem som ikke gjør det, og hva som skjer med en feil som ingen andre la merke til.

Q1 · Rapporteringen skjer i praksis · 9 poengHvor mye av det som faktisk skjedde i driften de siste tolv månedene, nådde rapporteringssystemet?
Q2 · Innsats for å sende en melding · 8 poengHvor mye innsats kreves det av den som er på vakt for å sende en melding, og når brukes den innsatsen?
Q3 · Egne feil og nesten-hendelser · 7 poengNår noen gjør en feil som ingen andre la merke til og ingenting ble skadet, hvor går den informasjonen vanligvis?
Del B · 26 av 100 poengVern av den som melder, i praksis

Hvilket vern en melder faktisk har når meldingen først finnes: hvem som ser navnet, hvem som behandler meldingen, hva som har skjedd med dem som har meldt, og hva som forlater organisasjonen.

Q4 · Hvem ser navnet · 7 poengHvem kan i praksis se melderens navn og meldingens tekst, og hvordan beskriver de ansatte den ordningen?
Q5 · Skille fra disiplinærbehandling · 7 poengHvor atskilt er de som mottar og analyserer meldinger fra de som avgjør konsekvenser for enkeltpersoner?
Q6 · Hva som skjedde med melderne · 6 poengHva har faktisk skjedd med folk etter at de leverte en melding de siste to til tre årene?
Q7 · Grensesnitt mot myndighet og juridiske prosesser · 6 poengHva forstår de ansatte om hvordan meldingsinformasjon når myndigheten, forsikringsselskaper eller en juridisk eller disiplinær prosess?
Del C · 22 av 100 poengGrensen, og hvem som trekker den

Hvor organisasjonen setter grensen mellom akseptabel og uakseptabel atferd, hvem som avgjør det i en reell sak, og om ansatte og ledelse beskriver grensen på samme måte.

Q8 · Felles syn på grensen · 6 poengHvis du spurte en ansatt i førstelinjen og en mellomleder om hvor uakseptabel atferd begynner, hvor like ville svarene vært?
Q9 · Hvem avgjør klanderverdighet · 6 poengNår en hendelse reiser spørsmål om en persons handlemåte, hvem avgjør hvordan den behandles, og etter hvilken metode?
Q10 · Konsekvent behandling på tvers av grupper · 5 poengHvor konsekvent behandles like hendelser på tvers av roller, ansiennitet, innleide, steder og skift?
Q11 · Hvor langt undersøkelsene når · 5 poengNår en hendelse undersøkes, hvor langt utover den enkeltes handling rekker undersøkelsen faktisk?
Del D · 22 av 100 poengTilbakemelding, synlig handling og lederatferd

Hva melderen hører tilbake, hva som synlig er endret fordi noen meldte, hvordan ledere oppfører seg i dagene etter en hendelse, og hvor godt folk er forberedt på alt dette.

Q12 · Tilbakemelding til melderen · 6 poengHva hører melderen tilbake etter at en melding er sendt, og hvor lang tid tar det?
Q13 · Synlig endring som følge av meldinger · 6 poengHva kan de ansatte peke på som synlig er endret fordi noen meldte noe?
Q14 · Lederatferd etter hendelser · 5 poengHvordan oppfører lederne som står nærmest arbeidet seg faktisk i de første dagene etter at noe har gått galt?
Q15 · Forberedelse og kompetanse · 5 poengHvilken forberedelse har de ansatte, linjelederne og de som behandler meldinger faktisk for dette?
Del E · 6 av 100 poengEndring og uløste saker

Disse to spørsmålene vises separat fra de rangerte seksjonene, fordi en pågående tvist om hvordan en melder ble behandlet ikke kan oppveies av gode svar andre steder.

Q16 · Vesentlig organisatorisk endring · 4 poengHvilken vesentlig endring har nylig skjedd, eller er planlagt, som kan påvirke om folk fortsetter å melde?
Q17 · Uløst just culture-sak · 2 poengHvilken uløst just culture-sak er aktiv i organisasjonen akkurat nå?

Ingenting sendes når du beregner. Poengberegningen skjer i nettleseren.

Resultatet ditt

Svar på alle 17 spørsmålene over, og velg deretter Vis resultatet.

Send dette til NorthSky

Hvis resultatet viser noe du vil ha en second opinion på, kan du sende svarene dine til NorthSky sammen med en kort beskrivelse av organisasjonen.

NorthSky arbeider med sikkerhetsstyring, hendelsesrapportering, operativ dokumentasjon og revisjonsforberedelser for luftfartsorganisasjoner, og leverer e-læring i just culture på norsk. Et kartleggingsresultat er et nyttig utgangspunkt for det arbeidet, ikke en erstatning for det: det viser hvilken del av meldesløyfen som er svak, ikke hva som er riktig utbedring hos dere. Det krever normalt at de ansatte spørres direkte, at meldingsregisteret gjennomgås, og at ordningen leses opp mot det juridiske rammeverket dere arbeider under.

Beregningen skjer i nettleseren din, og ingenting sendes med mindre du velger å sende det. Hvis du sender det, lagres svarene dine, resultatet og eventuelle flagg sammen med kontaktopplysningene du oppgir. Se /tools/privacy/ for hvordan det håndteres. Ikke ta med hendelsesdetaljer, navn eller sakspesifikke opplysninger i meldingen.

NorthSky – Just culture og rapporteringskultur: sjekk

Vanlige spørsmål

Forteller dette meg om vi har en just culture?

Nei. Det forteller deg hvilke deler av meldesløyfen som ser svake ut ut fra svarene én person ga. En kultur beskriver hva en arbeidsstyrke opplever og forventer, så for å fastslå den må du spørre arbeidsstyrken, normalt gjennom en spørreundersøkelse, intervjuer eller fasilitert diskusjon, og sammenligne hva ulike grupper sier.

Hvorfor spør ikke verktøyet om vi har en just culture-policy?

Fordi et policydokument er den enkleste delen å få riktig og den som sier minst om resten. Hvert spørsmål her er skrevet slik at det bare kan besvares av noen som vet hva som skjer etter en hendelse: om melderen ble beskyttet, om noen hørte noe tilbake og om noe endret seg.

Skåren vår ble høy. Betyr det at vi gjør noe galt?

Det betyr at flere deler av sløyfen ennå ikke er pålitelige, og det er et vanlig utgangspunkt, ikke en anklage. De fleste organisasjoner som aldri har sett bevisst på dette, skårer først i øvre midtre til øvre område, og de vanligste årsakene er manglende tilbakemelding og uklare beslutningsprosesser, ikke vond vilje.

Kan vi bruke resultatet i en personal- eller disiplinærsak?

Nei, og det er laget for å være ubrukelig til det. Det inneholder ingen hendelsesdetaljer og ingen opplysninger om enkeltpersoner, det kartlegger ordninger og ikke personer, og en kartleggingsskår er ikke bevis om noens handlemåte. Ikke legg inn navn eller sakspesifikke opplysninger, av samme grunn.

Hvordan henger dette sammen med forordning (EU) nr. 376/2014?

Forordningen krever at organisasjoner, etter å ha rådført seg med ansattes representanter, vedtar interne regler som beskriver hvordan prinsippene for just culture settes ut i livet, og den beskytter melderne mot ulemper, unntatt i definerte tilfeller som forsettlig regelbrudd. Spørsmålene her er bygget rundt de temaene, men verktøyet tar ikke stilling til din juridiske stilling.

Hvem bør svare, og kan flere svare hver for seg?

Noen som vet hvordan meldinger håndteres i det daglige, vanligvis en sikkerhetsleder eller en nominert funksjonsansvarlig. Å kjøre verktøyet hver for seg med en ansatt i førstelinjen og en leder er mer informativt enn ett gjennomtenkt svar, fordi et gap mellom de to resultatene i seg selv er et av funnene det er verdt å få.

Hvor går egentlig grensen mellom akseptabel og uakseptabel atferd?

Offentlig materiale plasserer ærlige handlinger som står i forhold til personens erfaring og opplæring på den ene siden, og grov uaktsomhet, forsettlige regelbrudd og ødeleggende handlinger på den andre. Den praktiske vanskeligheten er at grensen flytter seg med sted, ansiennitet og rolle med mindre en definert metode brukes, og det er det flere av spørsmålene her ser på.

Erstatter dette en ordentlig kartlegging av sikkerhetskultur?

Nei. Det er en kartlegging som tar omtrent tolv minutter og gir en prioritert liste over spørsmål å følge opp. En ordentlig vurdering kombinerer normalt en spørreundersøkelse blant de ansatte, intervjuer eller fokusgrupper, observasjon og en gjennomgang av meldingsregisteret, og den ser på forskjeller mellom grupper i stedet for å gi ett tall.

Kilder og grunnlag

Rammen for NorthSkys arbeid

Dette verktøyet kartlegger organisasjonens ordninger, aldri en person. Ikke legg inn hendelsesdetaljer, navn eller sakspesifikke opplysninger, og ikke bruk resultatet til å vurdere, gradere eller dokumentere atferden til noen enkeltperson. NorthSky tilbyr beslutningsstøtte for operativ risiko og rådgivende veiledning. Resultatene utgjør ikke myndighetssertifisering, godkjenning av landingsplass, samsvarskontroll eller formelle myndighetsavgjørelser.

Slik beregnes resultatet

Hvert svar gir null til tre poeng og vektes etter spørsmål og seksjon. Vern av melderen har størst vekt, fulgt av om rapporteringen skjer i det hele tatt, fordi det er de to stedene rapporteringen stopper i praksis. Hvor grensen går og hvem som trekker den, og tilbakemeldingen og lederatferden som følger en melding, har lik vekt etter det. Seksjon E er kontrollen for endring og uløste saker: den vises atskilt, fordi en pågående tvist om hvordan en melder ble behandlet ikke skal midles bort av gode svar andre steder.

Modellversjon 0.9. Vektingen er faglig skjønn hentet fra offentlig materiale om hendelsesrapportering og sikkerhetsstyring, og den er ikke kalibrert mot gjennomførte vurderinger, så mønsteret mellom seksjonene sier mer enn tallet. Å skåre kultur har også en kjent bivirkning: det frister organisasjonen til å jage en bedre skår i stedet for å forstå hva folkene opplever. Bruk resultatet til å åpne en samtale med de ansatte, ikke til å avslutte en.

Relatert

Alle NorthSky-verktøy · Slik arbeider vi · Be om en samtale · Personvern